سه مولودی خوانی زیبا بازه به مناسبت ۱۷ ربیع الاول میلاد پیامبر(ص) و امام صادق(ع)
4 ماه پیش ارسال شده

سه مولودی خوانی زیبا بازه به مناسبت ۱۷ ربیع الاول ، روز ولادت پیامبر اکرم (ص) و امام صادق (ع)

مولودی اول: باز امشب در میکده بازه

http://www.sooyekhoda.ir/wp-content/uploads/مولودی-باز-امشب-در-میکده-بازه-محمدرضا-طاهری.mp3

لینک دانلود: برای دانلود کلیک کنید

حجم: ۶٫۸۴ مگابایت

زمان: ۰۰:۰۷:۲۷

با نوای: حاج محمدرضا طاهری

بخشی از متن مولودی :

«باز امشب در میکده بازه / باز امشب یکی چاره می سازه / یا اباالزهرا ای جان یا رسول الله / خوش آمد بدنیا همه هستی زهرا / همین لحظه با تو شده دنیا دنیا»

مولودی دوم: تویی که بهانه‌ ی تمام خلقتی

http://www.sooyekhoda.ir/wp-content/uploads/مولودی-تویی-که-بهانه‌-ی-تمام-خلقتی-حاج-میثم-مطیعی.mp3

لینک دانلود: برای دانلود کلیک کنید

حجم: ۶٫۸۹ مگابایت

زمان: ۰۰:۰۷:۳۰

با نوای: حاج میثم مطیعی

بخشی از متن مولودی :

 «تویی که بهانه‌ ی تمام خلقتی، نبی رحمتی / تویی که نگین خاتم نبوتی، نبی رحمتی / یوسف و خضر و عیسی چه مشتاق تو / عالمی پر شد از عطر اخلاق تو»

مولودی سوم: جان جان عالم هستی

http://www.sooyekhoda.ir/wp-content/uploads/مولودی-جان-جان-عالم-هستی.mp3

لینک دانلود: برای دانلود کلیک کنید

حجم: ۶۱۱ کلیوبایت

زمان: ۰۰:۰۲:۳۴

«ای اساتید دوعالم طفل ابجد خوان تو / نور دل ها تا ابد از مشعل عرفان تو / علم هستی گوهری از بحر بی پایان تو / عقل و عشق و روح، محو و مات و سرگردان تو»

منبع: عتیق

نظر شما درباره عملکرد سایت عتیق چیست ؟

مشاهده نتایج

Loading ... Loading …

پایان مطلب : سه مولودی خوانی زیبا بازه به مناسبت ۱۷ ربیع الاول

PrintFriendly and PDFچاپ
+ سه مولودی خوانی زیبا بازه به مناسبت ۱۷ ربیع الاول میلاد پیامبر(ص) و امام صادق(ع)
تأثیر فرهنگ بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی: : جامعه : : مدیریت : : مدیریت منابع انسانی :
4 ماه پیش ارسال شده

تأثیر فرهنگ بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه

نظریه های حاضر پیرامون شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تأثیر فرهنگ بر روی آن، به صورت کلی بر این فرض قرار گرفته است که انسان ها فرهنگ ویژه ی خود را مجزا از مناسبات ملی و ساختارهای صنعتی گسترش می دهند.(۳) از این رو، تأثیر نهائی عوامل خارجی و محیط بر روی فرهنگ حاکم (فضای حاکم) بر سازمان نادیده گرفته می شود. به بیان دیگر، برخی پژوهشگران و دانش پژوهان، اعتبار و صحت مناسبات ملی را مورد نقد و بررسی قرار داده اند.

پژوهش حاضر به تفسیر و جستجو پیرامون ارزش های فرهنگی و ملاک های شخصیتی کارکنان شرکت های کنیایی و تأثیر فرهنگ بر شیوه های مدیریت می پردازد. ابعاد فرهنگی مطرح توسط هافستده (۴) شامل جمع گرایی در مقابل فردگرایی، فاطمه قدرت، پرهیز از عدم اطمینان و مردسالاری در مقابل زن سالاری است. چنین ابعادی ارزش ها، افکار و احساسات افراد را در بر می گیرد؛ افکار و احساساتی که نشان دهنده مشکلات بنیادین هستند و جامعه به شکل های گوناگون با آنها مواجه است.

۱- مدیریت استراتژیک منابع انسانی

این امر شامل مجموعه ای پایدار و منظم از شیوه ها، برنامه ها و سیاست های دستیابی آسان به اهداف استراتژیک سازمان ها است و حاوی اصطلاحات زیر است.

۱-۱- شیوه های مدیریت

این شیوه ها شامل تصمیمات و اعمالی در ارتباط با مدیریت بر کارکنان در تمام سطوح کاری است و به اجرای راهکارها نسبت به رقابت هدفمند مربوط می شود. بنابراین، سازمان ها به بسط و گسترش مجموعه ای پایدار از شیوه ها می پردازند. نمونه های شیوه های مدیریتی شامل موارد زیر است: روش های تجدید نیرو، ارزیابی عملکرد کارکنان، شیوه و نظام پرداخت حقوق کارکنان و در نهایت، اعمال تغییرات بر ساختار موجود.

۱-۲- مناسبات ملی

این مناسبات شامل ارزش ها، باورها و فرضیاتی می شوند که برای هر فردی از دوران کودکی وجود داشته است و همین امر افراد جامعه را از لحاظ فکری و فرهنگی از یکدیگر متمایز می سازد.

۱-۳- ابعاد ارزش های فرهنگی

معیارهایی علمی وجود دارند که به واسطه ی آنها جوامع فرهنگی از یکدیگر متمایز می شوند. به عنوان نمونه، معیارهایی که توسط هافستده در سال ۱۹۸۰ به عنوان ابعاد ارزش های فرهنگی ارائه شدند شامل: فاصله قدرت، عدم اطمینان، فردگرایی در مقابل جمع گرایی و مردسالاری در مقابل زن سالاری است.

۲- دیدگاه کلی

از میان عواملی که مدیریت استراتژیکی منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می دهند، شاید بتوان گفت که هیچ کدام برجسته تر از مناسبات ملی نیست، زیرا ارزش هایی که حاکم بر مدیریت هستند، بر اساس این مناسبات تعریف شده اند.

کنگو (۵) در سال ۱۹۹۵ اشاره می کند که: … از آن جایی که ابزار مدیریت بر منابع انسانی در وهله ی اول از جنبه ی اقتصادی میان ملت ها گسترش پیدا کرده اند، اکثر آنها برای استفاده در جوامع در حال توسعه مناسب نیستند. نظریه های مرسوم HRM، به ویژه به دلیل وجود عدم کفایت ساختاری، جهت گیری بالای فردگرایی و تأکید بر آزادی انتخاب و …، از اصل طبیعت کار و حرفه و کارکرد و چگونگی عملکرد مجموعه های انسانی در جوامع در حال توسعه بازمانده اند .

ایکن (۶) در سال ۲۰۰۰ ادعا کرد، همه پژوهشگران و کارورزان به دلیل تقاضای روزافزون جهت برقراری فضای آزاد و روشن تجارت جهانی خواستار توجه بیشتر به مطالعه فرهنگ به عنوان مقوله ای راه گشا بوده اند. پژوهشگران همچنین به این تشخیص رسیده اند که به کارگیری غیر علمی شیوه ها، فنون و ارزش های فرهنگی غربی، ممکن است کارایی لازم را در سایر جوامع فرهنگی نداشته باشد.

فضای حاکم بر دنیای تجارت نشان می دهد که مدیران سازمان ها به این تشخیص رسیده اند که امکان حفظ دیدگاه های محدود در عرصه ی فرهنگی – تجاری وجود ندارد. آگاهی فرهنگی و توجه جهانی به امر حفظ فضای تجاری موجود معطوف است؛ هر چند فضای مطرح شده به واقعیات دنیای تجاری نزدیک نیست. بحث ها و ارزیابی ها علمی پیرامون فرهنگ و شیوه های مدیریت منابع انسانی، به گفته ی ایکن در سال ۲۰۰۰، ویژه کشورهای توسعه یافته و جوامع در حال توسعه بوده است. با این تفاوت که به گفته ی نیامبگرا (۷) در سال ۲۰۰۰، جوامع در حال توسعه اهمیت کمی نسبت به این شیوه ها قائل شده اند.

مقاله حاضر به تحلیل ارزش های فرهنگی – شخصیتی در شرکت های بازرگانی کنیایی و تأثیر فرهنگ بر روی شیوه های مدیریتی آنها می پردازد. در این مطالعه، ابعاد فرهنگی مطرح توسط هافستده در سال ۱۹۸۰ به کار گرفته شده اند.

۳- مفهوم فرهنگ

جهت فهم و درک مفاهیم فرهنگی در یک سازمان، فهم و درک مفهوم اصلی فرهنگ ضروری است. فرهنگ، ترکیبی از فرضیات صریح و نهان و یا مفاهیم مشترک میان افراد جامعه است . به عبارتی، شکلی ویژه از مفاهیم و مضامینی که بین افراد جامعه دارای معانی گوناگون است. این مفاهیم به عنوان سرمشق ادراک، افکار، احساسات و رفتارهاست. خصایص فرهنگی ابتدا آموخته می شوند و سپس از طریق تعاملات اجتماعی به افراد و اعضای جدید جامعه انتقال می یابند. ضمن آنکه فرهنگ همواره پویا و در طول زمان دستخوش تغییرات می گردد.

این مفهوم مبدین امر دلالت دارد که فرهنگ یک پدیده ی فراگیر اجتماعی است. برای نمونه، مقوله ی مدیریت با امور فرهنگی سازمانی از طریق شیوه های تجدید نیرو، ارزیابی عملکرد کارکنان، نظام پرداخت حقوق کارمندان و اعمال تغییرات کاری ارتباط برقرار می کند. فرهنگ سازمانی نیز می تواند خود به وجود آید و این امر تنها به کارمندان بستگی ندارد. این نوع فرهنگ با ظرافت تمام، ادراک، افکار، اعمال و احساسات کارمندان را نسبت به فرهنگ واقعی آنها تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین انتخاب، تفسیر، تعبیر و انتقال اطلاعات را به شکلی معنادار در اختیار کارمندان قرار می دهد. جهت فهم فرهنگ یک سازمان، باید مضامین پایه ی مدنظر کارمندان یعنی ارزش های فرهنگی، ملی و اعتقادات آنها را دریافت. فرهنگ یک مشخصه فردی نیست، فرهنگ عده ای از افراد را با سطح اجتماعی، سواد، تحصیلات و تجربه یکسان در بر می گیرد.

اکنون می توان گفت که فرهنگ گروهی از مردم، به برنامه ریزی های ذهنی و فکری مشترک بین این گروه می انجامد؛ برنامه ریزی و پی ریزی که از سایر گروه ها و ملیت ها متفاوت است. با این دیدگاه، فرهنگ اغلب به دشواری دستخوش تغییر می شود، زیرا امری مشترک بین عده ای از افراد فرض می شود و مقوله ای زیربنایی در تشکلات مردمی است. هافستده، در سال ۱۹۸۰ اثبات کرد که اغلب ملیت ها از یک مشخصه ی ملی یکسان پیروی می کنند که برای همسایگان آنها بیشتر از خود آنها آشکار است.

پرسش هایی که در خصوص این موضوع در سطح ملی مطرح می شود از این قبیل است: چه زمانی و تحت چه شرایطی هویت های فرهنگی نقش برجسته و آشکار نسبت به سایر هویت ها پیدا می کنند؟ و چگونه فرهنگ های گوناگون با یکدیگر به تعامل می پردازند؟ . به گفته ی دلسر، لارسن و هرنس (۸) در سال ۱۹۹۷، پرسش هایی هدفمندتر مطرح می شوند مانند اینکه: چگونه ارزش های فرهنگی ملی یا همان مناسبات ملی در کشورهای کمتر توسعه یافته ی آفریقایی، بر شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر می گذارند؟ .

بر اساس پژوهش سنگر و فیلیپس (۹) در سال ۲۰۰۴، گمان می رود که مدیران امروزی شرکت های بازرگانی جهانی به وفور با اختلافات فرهنگی برخورد می کنند؛ که این اختلافات می توانند شیوه های مدیریتی در سازمان های گوناگون را تحت تأثیر قرار دهند. در خصوص مقایسه ی فرهنگ در جوامعه مختلف، پژوهشگران متخصص امور فرهنگ و کارشناسان ملل گوناگون سعی بر آن داشته اند تا دسته ای از ارزش های فرهنگی مطرح شده توسط هافستده را مورد ارزیابی و آزمایش قرار دهند. مجموعه ارزش های برجسته ی هر ملتی در ساختاری که آنها در آن حضور داشته اند، نمایان است. یعنی ساختار خانواده های آنها، ساختار آموزشی آنها، تشکلات مذهبی آنها، انجمن ها، شکل دولت حاکم بر آنها، اداره های آنها، قانون و ادبیات و الگوهای زندگی آنها و همین طور بناها و ساختمان ها. تمامی آنها اعتقادات مشترکی را منعکس می سازند که از فرهنگی مشترک سرچشمه می گیرند. در حالی که مجموعه ی ارزش ها، تفکرات، احساسات، اعمال و رفتار انسان را در سازمان ها و تشکیلات در مسیری روشن تحت تأثیر قرار می دهد، ابعاد ارزش ها به انعکاس مشکلات پایه ای می پردازد که تمامی جوامع با آن مواجه می شوند، اما شیوه ی برخورد با این مشکلات برای جوامع مختلف، متفاوت است.

شکلتین، علی و چو، بین سال های ۱۹۹۰ و ۱۹۹۱ ادعا کردند که از آنجایی که نتایج علمی هافستده در سطح ملی، در پنجاه کشور با سه مذهب متفاوت حاصل بخش بوده است، از ابعاد علمی ارزش های فرهنگی وی حمایت می کنند. کلاکهون و اشترادبک (۱۰) در سال ۱۹۶۱ استفاده از روش ارزش گرایی را برای مطالعات ارزش یابی کار مناسب دانستند. درگیری کاری، اصطلاحی است که بر اساس آن، هویت فردی کارمند با شغل یا حرفه ی فعلی وی مشخص می شود. درگیری کاری ساختاری است که به دیدگاه های کارمندان نسبت به خویش مرتبط و شامل عملکرد سازمانی می شود. بنابراین روش هافستده بر خلاف روش کلاکهون و اشترادبک، برای این پژوهش مناسب تر است، زیرا این شیوه به ارزشیابی ارتباط بین فرهنگ و شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی و در نتیجه، بر درگیری و یا همان اشتغال کاری افراد می انجامد. دریاندیس، (۱۱) در سال ۱۹۸۲ همچنین به بحث پیرامون چهارچوب فرهنگی روش هافستده می پردازد و معتقد است: این روش به عنوان روشی معقول و حائز اهمیت، جهت توصیف تفاوت و اختلاف ملیت های گوناگون پذیرفته شده است. با این حال، پژوهش علمی و مختصری به عمل آمده و از ابعاد ارزشی شیوه ی هافستده جهت بررسی تأثیر فرهنگ بر مدیریت استفاده گردیده است. از این رو، عملکرد آن در گروه های فرهنگی متفاوت از سوی ساندرگار (۱۲) در سال ۱۹۹۴ مورد نقد و بررسی قرار گرفته است. ابعاد فرهنگی به دو گروه تقسیم شده اند: ارتباط بین افراد و گرایش های محرک.

۴- ارتباط بین افراد

۴-۱- فردگرایی در مقابل جمع گرایی

مقیاسی است که در آن برآورد می شود افراد به دنبال خویش هستند یا خود را وابسته به جمع می دانند؛ که معمولاً این جمع خانواده ی آنهاست. این حالت از مشکلاتی است که تمامی جوامع با آن روبرو هستند. جمع گرایی در قبال فردگرایی به صورت زیر تعریف می شود: جمع گرایی به مفهومی اطلاق می گردد که طی آن در جامعه ای افراد از بدو تولد وابستگی شدیدی به جمع و گروه دارند؛ که این در سرتاسر زندگی فرد ادامه پیدا می کند تا او را وفادار به عهد خود نسبت به گروه یا جمعی که درآن است، باقی گذارد .

بالاترین امتیازات فردگرایی در کشورهایی نظیر بریتانیای کبیر، استرالیا، و ایالات متحده و کمترین آنها در کشورهایی نظیر گواتمالا، اکوادور، پاناما و آمریکای شرقی مشاهده شده است.

۴-۲- زن سالاری درمقابل مردسالاری

مقوله مزبور به مفهومی اطلاق می شود که وجود نقش های احساسی را بین دو جنس متفاوت در نظر می گیرد. به بیان دیگر، نگرانی های آنها را که مشکل اساسی هر جامعه ای است، مورد بحث و بررسی قرار می دهد. این تفاوت جنسیت، راهکارهای متفاوتی را برای جوامع گونگون می طلبد. مطالعات صورت گرفته این مهم را نشان می دهد که اکثر زنان درسرتاسر جهان، به اهداف اجتماعی نظیر ارتباطات، یاری و کمک رسانی (به همنوعان) و محیط زندگی و اطراف خود تمایل دارند و مردان تمایل بیشتری به اهمیت اهدافی نظیر حرفه و پول دارند. هر چند داده های هافستده این امر را آشکار می سازد که اهمیت مقوله ی مذکور در کشورهای مختلف، وضعیت های متفاوتی را سبب می شود. در نتیجه، طبقه ی مردان به جامعه ای بر می گردد که در آن جنس مذکر و نقش آن کاملاً مجزا است. مردان به گمان این دیدگاه مدعی، خشن و به دنبال مادیات هستند و بر خلاف آنها، زنان گمان می رود دارای رفتاری آرام تر، مشتاق تر و پیرو بهبود کیفیت زندگی هستند. از آنجایی که مردان بیشتر مورد توجه مطالعات قرار گرفته اند، نتایج حاصل از مطالعات، بیشتر معطوف به خلقیات آنها است. هافستده در سال ۱۹۹۱ در کتاب خود، شاخص مردانگی یا همان مردسالاری را عنوان کرد. او فهرست کشورهایی که در آن جنسیت در حرفه نقش اساسی دارد عنوان کرد که در میان آنها کشور ژاپن در رتبه ی اول قرار گرفت. در این میان، کشورهای آلمانی زبان نظیر سوئیس و آلمان دارای امتیاز بالا هستند. همچنین کشورهای آمریکای لاتین، ونزوئلا، مکزیک، کلمبیا و ایتالیا، کشورهای آنگلو نظیر ایرلند، بریتانیای کبیر، آمریکای جنوبی، ایالات متحده، استرالیا، زلاندنو و کانادا دارای امتیازات متوسط و رو به بالا هستند. کشورهای آسیایی، به غیر از ژاپن، دارای امتیازات متوسط بودند و در میانه ی فهرست قرار داشتند. کشورهایی که در آن کمتر به زن سالاری توجه می شود شامل فرانسه، اسپانیا، اسلواکی و آفریقای شرقی است. کشورهایی که طبقه ی زنان بیشترین نقش را در حرفه و کار دارا هستند، کشورهای شمال اروپا مانند سوئد، نروژه و هلند هستند. اما پیرامون مردسالاری و نقش کم آن در حرفه و کار، می توان به کشورهایی اشاره کرد که در اداره های آنها همکاری و تعاون خوبی میان کارمندان مو سرپرست آن مراکز دیده می شود. این مراکز اداری از ویژگی هایی نظیر تصمیمات گروهی، دارا بودن استعداد ترقی و پیشرفت، اضطراب کم در کار و اولویت قرار دادن شرکت هایی با ظرفیت کمتر برخوردار هستند.

چالش در حرفه های گوناگون، اعتماد به تصمیمات فردی، اضطراب بالا هنگام کار و اولویت قرار دادن تشکلات عظیم حقوقی، مشخصه های اصلی کشورهایی هستند که درآنها به مردسالاری بیشتر توجه می شود. اگرچه هافستده در سال ۱۹۸۰ داده هایی را از کشورهای به اصطلاح مردسالار (پنجاه کشور) با سه مذهب متفاوت گردآوری کرد، اما در این میان، او برخی از مذاهب و کشورهای مرکزی و شرقی اروپایی را مدنظر خود قرار نداد؛ هر چند فرضیه وی نسبت به کشورهایی که به آنها توجه نکرده بود، هنگام آزمون یافته ها، درستی و صحت داده های آنها را اثبات کرد. برای نمونه، پژوهشگرانی چون بلینگر (۱۳) و النکور (۱۴) (بین سال های ۱۹۹۴ و ۱۹۹۸) پیش بینی های هافستده را مبنی بر اینکه کارمندان روسی از فاصله قدرت بالا رنج می برند، تأکید کردند.

۴-۳- پرهیز از عدم اطمینان

پرهیز از عدم اطمینان، به وضعیتی اطلاق می شود که طی آن برنامه های توسعه ی یک فرهنگ به شرایط افراد آن جامعه، خواه مساعد، خواه نامساعد، بستگی دارد. شرایط نامساعد یا ساختار نیافته به شرایطی نوین، ناشناخته، شگفت آور و غیرعادی اطلاق می شود.

به هر کدام از کشورهای مدنظر هافستده، امتیاز شاخص پرهیز از عدم اطمینان (UAI) (15) تعلق گرفت. شاخص پرهیز از عدم اطمینان به کشوری مربوط می شود که افراد آن با قانون گرایی، ثبات شخصیتی کارمندان و همچنین ثبات و امنیت شغلی و سرانجام اضطراب کاری مواجه هستند. پژوهش هافستده، ارزش های پرهیز از عدم اطمینان را برای پنجاه کشور و سه مذهب در نظر گرفته است. کشورهای مورد نظر به ترتیب زیر طبقه بندی شدند: یونان، پرتقال، گواتامالا و آفریقای شرقی با درصد بالای شاخص پرهیز از عدم اطمینان و سنگاپور، جاماییکا و دانمارک با شاخص پایین پرهیز از عدم اطمینان.

۴-۴- فاصله قدرت

فاصله قدرت، دامنه ای است که در آن اعضای طیف پایینی سازمان ها و مؤسسات بر این باورند که قدرت به صورت مساوی تقسیم نمی شود. درجه ی نامساوی میان انسان ها، عملکرد هر جامعه ی خاص را نشان می دهد. مطالعات هافستده، فاصله قدرت را با شاخص (PDI) (16) در سال ۱۹۹۱ مشخص ساخت. ارزش ها و رویکردهای متفاوتی در مقیاس ملی کشورهای دارای شاخص پایین فاصله قدرت و با کشورهای شاخص بالای فاصله قدرت دیده شده است. کشورهایی که دارای شاخص بالای فاصله قدرت هستند شامل مالزی، گواتامالا، پاناما، مکزیک و آفریقای شرقی می باشند. کشورهایی که دارای شاخص پایین فاصله قدرت هستند نیز شامل آمریکا، اتریش، سوئد و دانمارک می باشند. نتایج حاصل از کار هافستده همچنین به تحلیل تأثیر فرهنگ بر روی شیوه های مدیریتی و عملکرد سازمان ها در کشورهای کنیا و آفریقای شرقی انجامید.

۵- تجارت جهانی

مفهوم جهانی شدن تجارت بدین معناست که مؤسسات و مراکز بازرگانی اقدام به تشکل شرکت های بین المللی کرده اند. اکنون شرکت های جهانی این فرصت را در اختیار دارند تا به رقابت با یک دیگر بپردازند؛ هر چند، نیروهای آنها در سلایق، زمینه ها، مهارت و ملیت های خود از نظر دل تور (۱۷) متفاوت می نمایند.

این گونه تنوعات فرهنگی، یک چالش اصلی را هم در زمینه ی فعالیت های داخلی و هم در زمینه ی فعالیت های خارجی پیش روی ما قرار می دهد. اکنون پیداست که مهارت ها و شایستگی های بالقوه ی شرکت های داخلی برای شرکت های خارجی هم صدق می کند. عامل اصلی اختلاف میان کشورهایی که بر منابع انسانی تأکید فراوان دارند، موضوع ساختاری آنهاست. این اختلاف به دلیل تفاوت های اقتصادی، سیاسی و قانونی، و به نقل از سندران و بلک (۱۸) در سال ۱۹۹۲ تحولات تاریخی است. از سوی دیگر، تعداد کارمندان و مشخصه های بازار کار، مشخصه های اجتماعی و فرهنگی حاکم بر محیط کار و در نهایت جامعه نیز تأثیر بسزایی دارند.

پژوهش ها بر روی شرکت های بازرگانی بین المللی نشان داده است که میان این عناصر متعدد، فرهنگ به نوبه ی خود تأثیر بیشتری در زمینه ی رقابت بر سر مدیریت مناسب انسانی ایجاد کرده است، زیرا فرهنگ ریشه در منش و رفتار مردمان دارد. سنگر و فیلیپس در سال ۲۰۰۴ اذعان کردند که، کارمندان یک سازمان در یک جامعه ی وسیع و پیچیده فعالیت می کنند، از این رو ممکن است اعضای یک شرکت بازرگانی بین المللی خصایص و رفتارهایی در یک سازمان درگیر ایجاد کنند که بعدها فرهنگ و فضای آن سازمان را در بر گیرد. آنها همچنین ممکن است رفتارها و خصایصی از خود نشان دهند که ویژه ی فضای خارج از سازمان هستند و از طریق مناسبات ملی حاصل شده اند. ساندی گارد (۱۹) در سال ۱۹۹۴ با حمایت از این نظریه اذعان کرد که فرهنگ ملی وسیع ترین دستاورد یک ملت است که موجب عدم ایجاد فرصت در شرکت های بازرگانی بین المللی می شود تا بدین وسیله تمامی این شرکت ها بتوانند به موازات هم در یک کشور عمل کنند.

این پژوهش نشان می دهد که هویت ها و ارزش های متفاوت فرهنگی ممکن است راهی را که طی آن کارمندان در یک شرکت ارزش ها را دریافت می کنند و به اموری مانند شیوه های مدیریتی پاسخ نشان می دهند، تحت تأثیر قرار دهند. همچنین دیدگاه آنها را نسبت به علاقه به کار خود در سازمانی که در آن اشتغال دارند، تغییر دهد. بنابراین، شرکت های بازرگانی بین المللی باید نسبت به ارزش ها و رویکردها و منابع کشور میزبان از خود واکنش و حساسیت مناسب نشان دهند. پس می توان گفت که شناخت ارزش های فرهنگی برای مدیران باید در راستای ارزش یابی علمی قرار گیرد.

۶- تأثیر ارزش های فرهنگی بر شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی

اگرچه مطالعات گذشته آشکار می سازد که شیوه های مدیریت، به ویژه در ارتباط با مباحث و عملکرد منابع انسانی و مدیریت، از محبوبیت برخوردار می باشد، اما تمرکز اصلی به ارتباط میان شیوه های منابع انسانی و عملکرد سازمان ها محدود است. بدین معنا که شیوه های مدیریت منابع انسانی، کارکرد منابع انسانی را به عنوان رکنی استراتژیک و حائز اهمیت در شکل و ترکیب استراتژی های شرکت ها در کنار مفاهیم منابع انسانی برشمرده است. از نظر پاؤو و باسیل (۲۰) در سال ۲۰۰۰، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و شیوه های آن، دیدگاه مبتنی بر اساس منابع انسانی را مورد پذیرش قرار داده اند که این دیدگاه بر دستیابی به مزیت ها و پیشرفت ها از طریق بهره برداری از منابع انسانی شرکت ها تأکید می ورزد. نظریه ی RBV، تغییری در تفکر مدیریت استراتژیکی ایجاد کرده است که این تغییر ناشی از یک جهش از روش درون گرا به روش برون گرا است. این امر در زمینه ی مدیریت منابع انسانی به کار گرفته شده، زیرا این مردم هستند که به مفاهیمی مانند ارزش ها، دقت و ظرافت، استقلال کاری و عدم جابه جایی و جانشینی که از شرایط اصلی موفقیت سازمان هاست، معنا می بخشند. همچنین در پژوهشی که از نظریه RBV بهره گرفته، تمایل نسبت به نادیده گرفتن اهمیت عوامل ساختاری شامل مقتضیات سازمانی دیده شده است. مقتضیات سازمانی، موضوعی است که در مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارد. فیلد و نیامبگیرا (۲۱) در سال ۲۰۰۰، بر سر این اصل تأکید می کنند که متغیرهای ساختاری، به ویژه فرهنگ ملی، تأثیر خود را بر روی راهکارهای مدیریتی می گذارند. از این رو، مفاهیم جهان شمول حاصل از پژوهش های حاضر، مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند.

در اینجا توجه اصلی بحث بر روی شرکت های بازرگانی جهانی است، زیرا فضای حاکم بر آنها از نظر یاندت (۱۹۹۶) (۲۲) انتخاب شرکت های بازرگانی جهانی برای مطالعه، ارتباط بین شیوه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان هایی که از این روش ها استفاده کرده اند و همچنین نتایج آنها را نشان می دهد. پانایتپولو (۲۳) نیز در سال ۲۰۰۳ به این امر اشاره کرد که شرکت های بازرگانی بین المللی که وسعت بالایی دارند از زیر مجموعه های بیشتر و عملکرد قوی تری نسبت به همتایان خود برخوردارند. در این میان، باید به وضعیت شعبات آنها در کشورهای کمتر توسعه یافته، توجه بیشتری کرد؛ امری که مورد توجه پژوهشگران غربی و دانش وران آنان قرار نگرفته اند. در اینجا به مطالعه شرکت های بازرگانی بین المللی در کشور کنیا پرداخته می شود.

۷- مطالعات صورت گرفته در کشور کنیا

بانک جهانی در سال ۲۰۰۴ گزارش داد که شرکت های بازرگانی بین المللی در کشور کنیا دارای وسعت و زیر مجموعه های وسیع تری نسبت به شرکت های داخلی هستند. به علاوه، به عقیده ی نیامبگرا در سال ۲۰۰۰، شرکت های بازرگانی بین المللی دو قلمرو تولید و صنعت را به دست گرفته اند، زیرا از وسعت بالایی برخوردارند. در کشور کنیا، به غیر از مدیر عامل و کارشناس امور مالی، این خود کنیایی ها هستند که زمام امور را در دست گرفته اند.

علی رغم موارد مذکور، کشورهای آفریقایی از جمله کنیا، سرمایه های عظیمی را در زمینه های گوناگون در خود جای داده اند و مطالعه ی فضای حاکم بر آنها حاکی از این است که اغلب مطالعات مدیریت و فرهنگ بر اساس مطالعات انجام شده در ایالات متحده، اروپا و کشورهای آسیایی بوده است. نتایج حاصل از این مطالعات، این را به اثبات رساند که کشورهای گوناگون، فرهنگ های متفاوتی دارند و لذا با توجه به تضادهای فرهنگی، نمی توان به یک روش مدیریتی جهان شمول دست یافت. در اینجا ذکر کشور کنیا و شرکت های آن از این رو اهمیت دارد که فرهنگ و تأثیر آن را بر روی شیوه های مدیریتی یک کشور توسعه نیافته نشان می دهد.

پژوهش های علمی گری، مارشال و نیامبگرا بین سال های ۱۹۹۸ و ۲۰۰۱ اثبات کرد که تأثیرات فرهنگ در کنیا، شیوه های مدیریت منابع انسانی را دستخوش تغییر کرده است.

در سال ۱۹۸۰ نیز هافستده به مطالعه ابعاد فرهنگی و تأثیر آن بر قابلیت اجرایی در کشور کنیا پرداخت.

پژوهش وسیعی پیرامون فرهنگ های مطرح توسط هافستده در سال ۱۹۸۳ صورت گرفت که این پژوهش، پنجاه کشور را به سه آیین مذهبی متفاوت مورد مطالعه قرار داد.

۸- نظام جمع گرایی

هافستده در سال ۱۹۸۴ تأکید می کند که کارمندان کشورهای دارای نظام جمع گرایی مانند کنیا، از سازمان ها انتظار دارند تا از آنها مانند اعضای یک خانواده مراقبت کنند. آنها انتظار دارند، سازمان ها از سلایق و تمایلات شخصی آنها حمایت کنند. همچنین در خصوص تصمیمات گروهی، ایجاد اشتغال و تصمیمات پیش بردی بر اساس ارشدیت کارمندان عمل کنند، که این امور کارمندان را به طور مساوی و منظم در گروه های خاص خود قرار می دهد. در این کشورها، کارمندان هر شرکت و یا سازمان وابستگی و علاقه خود را به آن شرکت یا سازمان به طور صریح بیان می کنند.

سایر مطالعات به عمل آمده توسط هادجتس و لساتر (۲۴) در سال ۱۹۹۳ از تعاریف و یافته های هافستده پیرامون عقاید فرهنگی در کشورهای دارای نظام اشتراکی حمایت کردند و افزودند که در این کشورها، راهکارهای جبران زحمات کارکنان و همچنین اعطای پاداش به آنها تحت تأثیر عواملی چون ارشدیت و نیازهای خانواده ی آنها قرار می گیرد.

با این حال، این مطالعات، گستره ی تأثیرات نظام اشتراکی را بر شیوه های استراتژیکی مدیریت منابع انسانی به ما نشان نمی دهد و این امر، فهم و دریافت تأثیر شیوه های مدیریتی مقبول شرکت های کنیایی را دچار مشکل می کند.

دیدگاه هایی که در رابطه با فردگرایی و نظام جمع گرایی توسط پژوهشگران متعدد ارائه شده شامل موارد زیر است: روابط اجتماعی، امنیت شغلی کارمندان، شیوه های اشتغال زایی، ارزیابی عملکرد سازمان و در نهایت آموزش.

۸-۱- روابط اجتماعی

بلنت در سال ۱۹۸۳ اعلام می دارد که کنیایی ها به لحاظ همبستگی مشهورند. او این عنوان را با ایراد نمونه ای از گروه های کارمندان روشن می سازد و می گوید آن گروه ها اغلب اقدام به اعطای تسهیلات جهت رفع مشکل می کنند و این تسهیلات به مرور زمان بدون اخذ تعهد از فرد مورد نظر جهت بازپرداخت آن مهیا می شود. آنها هیچ گونه ایراد نوبت برای اعطای تسهیلات قائل نمی شوند.

نلیب (۲۵) در سال ۱۹۸۶ بر این نظر تأکید کرد که زمانی که او در جوامع آفریقایی مشغول ارزیابی و مطالعه بوده، به این نکته رسیده است که فرد در اجتماع تنها نیست. از این رو، بداقبالی افراد از اجتماع نشأت می گیرد. کاشیما و تریاندیس در سال ۱۹۸۶ اضافه می کنند که جمع گرایی وحدت و همدلی را بین افراد وسعت می بخشد و در پی آن تحمل مشکلات و حوادث ناگوار زندگی برای فرد آسان تر می شود. بلنت و جنز طی مطالعه ی خود اذعان می کنند که کارمندان در چنین جوامعی به سازمان های خود به عنوان یک محیط و یا نظام وسیع تر جهت تحقق عواطف و احساسات خود می نگرند. در این میان، سازمانی که در شیوه های مدیریت منابع انسانی خود به واسطه ی نادیده گرفتن روابط دوستانه ی کارمندان، فضایی ناپایدار را به دنبال می آورد، نمی تواند شایستگی خود را اثبات کند در حمایت از مطالعه ی علمی هافستده، بلنت و جنز در سال ۱۹۸۶ اشاره می کنند که در کشور کنیا و مالاوی (۲۶)، کارمندان انتظار دارند همانند اعضای یک خانواده از سوی سازمان هایی که در آنها اشتغال دارند، مورد حمایت قرار بگیرند. آنها جدایی از محل کار خود را مغایر با رفاه شخصی و پیشرفت خود می دانند. نلیب با مشاهداتی که در سال ۱۹۸۶ انجام داد، متوجه شد نتایج مشابهی از بسیاری کشورهای آفریقایی حاصل شده است. او می گوید کارمندان در بسیاری از کشورهای آفریقایی انتظار تحول در سیاست ها و شیوه های مدیریت دارند تا بر مبنای روابط بین شخصی، هماهنگی و آگاهی اجتماعی آنها در سایه ی ارزش های گروهی بیشتر مدنظر قرار گیرد.

در سال ۱۹۸۶، بلنت، جنز و نلیب به مضامین نظام اشتراکی هافستده و صحت آنها در کشور کنیا تأکید کردند. اما مطالعات آنها، گستره ی تأثیر دیدگاه های روابط اجتماعی کارمندان را در قبال شیوه های مدیریتی نشان نمی دهد.

۸-۲- امنیت و ثبات شغلی

پژوهش هایی که توسط جنز و بلنت و کئونارد بین سال های ۹۱-۱۹۸۳ صورت گرفت، نشان داد که کارمندان در کشورهای دارای نظام جمع گرایی همانند کنیا، امنیت شغلی را بسیار حائز اهمیت می دانند. کارمندان، امنیت شغلی را به عنوان یک اصل می شناسند و از رفتارهایی که این اصل را دچار نقصان و تردید کند، اجتناب می کنند. در این میان، پژوهشگران موفق به نشان دادن چگونگی تأثیرات دیدگاه های امنیت شغلی بر شیوه های مدیریت منابع انسانی نشدند.

۸-۳- اشتغال زایی

یافته های هافستده در سال ۱۹۸۰ حاکی از این است که فرایند اشتغال زایی در یک جامعه ی مبتنی بر نظام اشتراکی، گروه ها را به صورت مساوی به کار و فعالیت و در نهایت، به تعامل با یکدیگر می کشاند. او می نویسد که اولویت در روابط اشتغال زایی و در کل روابط سازمانی، به رابطه ی (دوستانه) میان کارفرما و کارمندان تعلق می گیرد. بعدها هافستده نشان داد که به کار گرفتن کارکنان از یک خانواده، انگیزه ی کاری را افزون می کند و از مشکلات افسردگی کاری و یا نقصان کاری جلوگیری به عمل می آورد. مطالعه ی او همچنین نشان می دهد که در این حالت کارمندان سعی در حفظ اعتبار شرکت و یا سازمان خود دارند و کمک می کنند تا رفتارهای نامعمول اعضای خانواده ی (یک سازمان) رفع شود. همچنین هافستده این امر را اثبات کرد و افزود که در فرهنگ جمع گرا، رابطه ی میان کارفرما و کارمندان با روابط اعضای یک خانواده مقایسه می شود. در یک خانواده تعهدات دوجانبه مبنی بر وفاداری اعضای خانواده به کانون خانواده امری بدیهی است. بنابراین اصل عملکرد ضعیف یک کارمند نمی تواند دلیل مناسبی برای اخراج وی باشد، زیرا او از اعضای یک خانواده (سازمان) است و این ممکن نیست که در خانواده ای یکی از اعضای خانواده کاملاً طرد شود. اتخاذ شیوه های مدیریتی منابع انسانی در خصوص به کارگیری نیرو از جوامع دارای نظام اشتراکی مانند کنیا، حاکی از آن است که تمایلات کارمندان تحت تأثیر فرهنگ حاصل از شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد.

هر چند این فرضیه و تعمیم آن به سایر کشورها نیازمند ارزش یابی جهت تأیید صحت آن است؛ با این حال، این ارزش یابی می تواند در شرکت های بازرگانی بین المللی در کشور کنیا، به عنوان نمونه، مورد توجه قرار گیرد.

۸-۴- ارزیابی عملکرد

بخشی از مدیریت منابع انسانی که تحت تأثیر نظام جمع گرایی است، عنوان ارزیابی عملکرد به آن داده شده است. هدف اصلی این امر، فراهم آوردن اطلاعات جهت تعیین چشم اندازها، انتقالات، افزایش درآمد کارمندان و در نهایت، مهیا کردن داده هایی برای مدیریت بر عملکردکارکنان است تا بدین واسطه نیازهای مهارتی و آموزشی آنها مشخص شود. به نظر می رسد، نوعی مقاومت و ناسازگاری نسبت به ارزیابی و بحث پیرامون عملکرد فردی کارکنان در کشورهای در حال توسعه وجود دارد. همچنین به نظر می رسد ارزیابی عملکرد گروهی، مقطعی و یا در طول یک حوزه بیشتر از ارزیابی عملکرد فردی در یک جامعه ی دارای نظام جمع گرایی، قابل قبول است. لازم به ذکر است که تمایل برای ارزیابی نظام جمع گرایی در مقابل نظام مبتنی بر فرد گرایی، به طور کامل مغایر با اصل مدیریت منابع انسانی نیست.

پیشنهاد ایجاد گروه های خودمحور و مشارکت پذیر، توسط برخی از طرفداران مدیریت منابع انسانی، مبتنی بر ارزیابی عملکرد در نظام جمع گرایی است؛ هر چند که در برخی مواقع ارزیابی عملکرد فردی جهت مشخص کردن نیازهای آموزشی کارکنان، ضروری است. با این حال، ارزش های نظام جمع گرایی در اکثر مواقع خلاف این امر را ثابت می کنند.

۸-۵- آموزش و توسعه

آموزش و توسعه بخش دیگری از شیوه های مدیریت منابع انسانی است که تحت تأثیر ارزش های نظام جمع گرایی قرار گرفته است. به عنوان مثال، کمک هزینه های تحصیلی در قبال تقاضای هر یک از کارمندان به ازای خدمت طولانی مدت آنها به سازمان مربوطه ارائه و این خود نوعی پاداش محسوب می شود. تمایل به حفظ روابط به واسطه ی اعطای کمک هزینه ها بدون در نظر گرفتن نیازهای خود سازمان، به نوبه ی خود امری مهم از نظر کانگو تلقی می گردد. اساس نظام اشتراکی و رابطه ی آن با امنیت شغلی، اشتغال زایی، ارزیابی عملکرد و آموزش و توسعه نیازمند بحث و بررسی بیشتر و پژوهش وسیع تری است.

۹- مردسالاری در مقابل زن سالاری

کشورهایی که از ویژگی مردسالاری در سطح کمی برخوردارند، دارای مشخصه هایی نظیر تعاون و همکاری در سایه ی روابط دوستانه با سرپرست خود هستند. به علاوه، توجه به تصمیمات گروهی در پیشرفت و زمینه ی آن، اضطراب کم در کار و اولویت بندی شرکت هایی با ظرفیت کمتر، از نظر هافستده، از دیگر ویژگی های این کشورها محسوب می شود.

در کشور کنیا توجه بالایی به حقوق زنان، و متعاقباً امتیاز کمی به طبقه ی مردان داده می شود. این در حالی است که مطالعات متعدد، تقابل جنسیت را در ایجاد اضطراب کاری تأکید کرده اند (به نقل از نیومن و نولین و آبدوین (۲۷) سال های ۹۶-۱۹۸۶).

۱۰- اضطراب کاری

شیوه های مدیریت کارکنان زن بر کیفیت روابط بین شخصی و موضوعات زندگی روزمره تأکید دارد. برای نمونه، تولید بر اساس انتظارات مشتری، که نیومن در سال ۱۹۹۶ سخن از آن به میان آورد. در محیط های کاری اینچنین، اضطراب کمتری از سوی کارمندان دیده می شود و این امر به این دلیل است که آزادی شغلی خوبی به آنها داده شده است. بنا به عقیده ی اِبدو، از این طریق در کارمندان انگیزه ی فعالیت ایجاد می شود. در مقابل، در فرهنگ های مبتنی بر مردسالاری، مسئولان، پاداش ضمن خدمت را جهت بهبود سطح کیفی عملکرد کارمندان برای آنان در نظر می گیرند. پژوهش هایی که توسط بلنت و جنز در سال ۱۹۹۲ صورت گرفت، نشان داد شیوه مدیریت در آفریقا که در سازمان ها و اداره های آن به کار گرفته می شود، ظرفیت های اجرایی را افزایش می دهد تا درخواست ها و نیازهای کارمندان به آسانی قابل ارزیابی شوند؛ که این امر به نوبه ی خود برای جامعه ی کارمندان بسیار مفید است. همچنین این امر اضطراب کاری کارکنان را در سطوح مختلف کاهش می دهد.

بجرک و آل میر (۲۸) در سال ۱۹۹۳ اعلام کردند که در جوامع مبتنی بر زن سالاری، توجه ویژه ای به همنوعان و روابط دوستانه میان مردم می شود که این امر سطح و میزان اضطراب کاری را کاهش می دهد. اما این سؤال مطرح است که این امر تا چه سطحی در شرکت های بازرگانی بزرگ دیده می شود؟

۱۱- پرهیز از عدم اطمینان

پرهیز از عدم اطمینان به مقررات، ارزش ها و باورها در رابطه با مبارزه جهت رفع ابهام فکری اطلاق می شود. پرهیز از عدم اطمینان در فرهنگ، به دنبال ایجاد مجموعه های اجتماعی است که در آن نظم، قاعده و هماهنگی، مهم و ضوابط و قوانین حرف اول را بزنند. احتمالاً در نمونه کنیایی بین کارمندان، اهمیت بالایی به اموری مانند ازدواج و مراسم هایی از قبیل غذا دادن و امثال آن داده می شود؛ در حالی که شیوه های به کار گرفته شده در شرکت های جهانی موفق به احیای ارزش های سنتی در این جامعه نشده اند. برای نمونه، هافستده در سال ۱۹۸۰ می نویسد که ایراد دلیل جهت عدم شرکت در مراسم تشییع جنازه ی دوستی و یا خویشاوندی قابل قبول نیست، زیرا دلیل ایراد شده قابل توجیه نیست. این موضوع می تواند تأثیر منفی بر عملکرد کارمندان شرکت هایی که به این امر بی توجه هستند بگذارد، زیرا آنها به این درک خواهند رسید که شیوه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی، ارزش های فرهنگی آنها را نادیده می گیرد. حال اگر علایق و تمایلات کارمندان نادیده گرفته شود، ارزش های فرهنگی تا چه اندازه بر تغییرپذیری شرایط و ضوابط کاری سازمان ها می توانند مؤثر باشند؟

۱۲- فاصله قدرت

این اصطلاح، به چگونگی برخورد فرهنگ ها با عدم مساوات اجتماعی و شغلی اشاره دارد. کنیا از جمله کشورهایی است که در آن میزان بالایی از فاصله قدرت به چشم می خورد. بر اساس مقررات، ارزش ها و باورهای موجود، فرض بر این است که مردم از توقع کمی برخوردارند و عدم مساوات در کل، پذیرفتنی است. مردم کنیا بر این باورند که باید میان آنها امتیاز و حق برتری وجود داشته باشد. در باب فاصله قدرت، بیشتر سازمان ها از مشخصه ای به نام مجموعه مراتب تصمیم گیری برخوردارند. به گفته ی کمچ (۲۹) در سال ۱۹۹۲، میان کارفرما و کارمندان نوعی حس فاصله و یا عدم اطمینان وجود دارد. فاصله ی موجود سبب رویکردی یک جانبه میان کارفرما و کارمندان می شود که شاید بهتر بتوان گفت کارمندان همواره نقش تابع دارند و در کل نقشی در تصمیم گیری ندارند، زیرا کارفرمایان و مدیران اهمیتی به زیردستان خود در باب پذیرش مسئولیت نمی دهند.

۱۳- نتیجه گیری

در کل، پژوهش پیرامون گوناگونی فرهنگ ها و تأثیر آن بر رفتار کارمندان، افق روشنی پیرامون فرهنگ و مدیریت پیش روی ما قرار می دهد. در حال حاضر، روند رو به رشد پژوهش ها، تفاوت های سازمان های گوناگون را در زمینه اخذ تصمیمات، اختصاص منابع، بحث و مذاکره، مدیریت و تشویق کارمندان و امر آموزش و توسعه، به ما نشان می دهند. این مطالعات به ما کمک می کنند تا دریابیم فرهنگ به عنوان مقوله ای بسیار برجسته است که پایه، اساس، مشی و شیوه ی عملکرد سازمان ها را تعیین می کند. در عین حال، این مطالعات، مقوله ی مدیریت را متوجه مسائل سرپوشیده ی نظری و همچنین گرایش های نادرست نسبت به مسائل فرهنگی می کند.

۱۴- پیشنهادات

اکنون که موضوع مدیریت منابع انسانی، پیشرفت های بسیاری را در خود دیده است، مقاله حاضر این نکته را بیان می کند که با تولد فرهنگ جهانی به عنوان یک اصل، راه بسیاری پیش روی ما قرار دارد. از این رو، ما به طرح و ارائه پرسش های جدید و همین طور ناگفته ها می پردازیم و چهارچوبی نوین در کنار روش های مدیریتی مناسب قرار می دهیم تا بدین واسطه فاصله ی خود را با فرهنگ های گوناگون سرتاسر جهان کمتر کنیم؛ هر چند توجه ویژه ما در این مقاله به کشور کنیا بود.

امیدواریم، مقاله ی پژوهشی که از نظر شما گذشت، تعاملات نوینی را پیرامون مبحث دستیابی به فرهنگی مشترک در اختیار شما قرار دهد و تا حد ممکن از خودمحوری سازمان ها بکاهد.

پی نوشت ها:

۱٫ دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.

۲٫ کارشناس ارشد مترجمی زبان فرانسه، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.

۳٫ Peter K’obonyo Beatric Dimba, http://www.strathmore.edu/research strategic-humon-esource-mgt.pdf.

۴٫ Hofstede.

۵٫ Kaungo.

۶٫ Aycan.

۷٫ Nyambegera.

۸٫ Dehler – Larsen and Hernes.

۹٫ Sanjer and Philips.

۱۰٫ Kluckhohn and Strodtbeck.

۱۱٫ Triandis.

۱۲٫ Sandergard.

۱۳٫ Bollinger.

۱۴٫ Elenkor.

۱۵٫ Uncertainty Avoidence Index.

۱۶٫ Power Distance Index.

۱۷٫ Dele Torre, 1998.

۱۸٫ Sundaran and Black.

۱۹٫ Sandergaard.

۲۰٫ Paauwe and Baselie.

۲۱٫ Fields and Nyambegera.

۲۲٫ Yandt.

۲۳٫ Panayotopoutou.

۲۴٫ Hodgetts and Luthans.

۲۵٫ Nzelibe.

۲۶٫ Malawi.

۲۷٫ Newman, Nolen and Abdu.

۲۸٫ Bjerk and Almeer.

۲۹٫ Kamoche. 

منبع مقاله :

دکتر سید رضا صالحی امیری [و دیگران …]؛ (۱۳۹۱)، مدیریت استراتژیک فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.

 


منبع: وب سایت rasekhoon.net

 

 

 

توجه : این مقاله توسط سیستم نرم افزاری واحد های وب سایت گردآوری شده است و عتیق زنجان ادعای مالکیت این محتوا را نداشته و صرفاً جهت ارتقای سواد عمومی منتشر گردیده است .عتیق زنجان یک وب سایت عمومی اطلاع رسانی میباشد. در صورتی که تولید کننده اصلی این محتوا میباشید و مایل نیستید در وب سایت عتیق زنجان این مطلب در دسترس عموم قرار گیرد لطفا از لینک ‘ ارسال گزارش ‘ زیر نسبت به ارسال درخواست خود اقدام فرمایید .
ارسال گزارش

  

+ تأثیر فرهنگ بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی: : جامعه : : مدیریت : : مدیریت منابع انسانی :
نتیجه استخاره صفحه ۱ سوره حمد آیه ۱ و ۲ قرآن عثمان طه
4 ماه پیش ارسال شده

نتیجه استخاره صفحه ۱ قرآن کریم به همراه متن و ترجمه آیه ۱ و ۲ سوره حمد خدمتتان تقدیم می شود.

بِسْمِ اللَّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِیمِ
الْحَمْدُ لِلَّهِ رَبِّ الْعَالَمِینَ (سوره حمد، آیه ۱ و ۲)
به نام خداوند بخشنده و مهربان. ستایش مخصوص خداوندی است که پروردگار جهانیان است. 

نتیجه استخاره صفحه 1 سوره حمد
نتیجه استخاره صفحه ۱ سوره حمد

نتیجه استخاره صفحه ۱ آیه ۱ و ۲ سوره حمد

نتیجه استخاره صفحه ۱ سوره حمد بسیار خوب است ان شاءالله
از خداوند متعال شکرگزارى نمایید و با توکل به او این کار را انجام دهید و از خداوند بخواهید تا انجام این کار نیز خوب و مورد رضایت او قرار گیرد. ان شاءالله این کار پر خیر و منفعت است، اقدام نمایید.

پیشنهاد: انواع استخاره و روش استخاره گرفتن

امتیاز کل

جواب استخاره صفحه ۱ سوره حمد و بر اساس قرآن کریم خط عثمان طه بسیار خوب است.

User Rating: Be the first one !
+ نتیجه استخاره صفحه ۱ سوره حمد آیه ۱ و ۲ قرآن عثمان طه
تصویر سید حسن نصرالله و عماد مغنیه در تل‌آویو!
4 ماه پیش ارسال شده

رسانه‌ جنگ وابسته به حزب‌الله لبنان از انتشار تصاویر دبیرکل این حزب‌ و شهید عماد مغنیه در خیابانی در تل‌آویو خبر داد.

عتیق:رسانه جنگ حزب‌الله لبنان در صفحه توییتر
خود تصویری از یکی از خیابان‌های شهر تل‌آویو در اراضی اشغالی به نام
“نفتالی هرتز إیمبر” منتشر کرد که در آن فردی تصویری از سید حسن نصرالله،
دبیرکل حزب‌الله لبنان و عماد مغنیه، فرمانده ارشد حزب‌الله را در دست
داشت.

عماد مغنیه فرمانده ارشد حزب الله در سال ۲۰۰۸ در دمشق ترور و به شهادت رسید. حزب الله رژیم صهیونیستی را مسئول این ترور می داند.

رژیم صهیونیستی بارها اعلام کرده که حزب الله بزرگترین تهدید این رژیم است.

سیدحسن نصرالله دبیرکل حزب الله نیز تاکید
کرده در صورت وقوع جنگ رژیم صهیونیستی علیه حزب الله، نیروهای مقاومت جنگ
وارد مناطق اشغالی می کنند.




+ تصویر سید حسن نصرالله و عماد مغنیه در تل‌آویو!
اخبار – اخبار شهرستان ها – بروجرد
4 ماه پیش ارسال شده

اخبار – اخبار شهرستان ها – بروجرد – فعالیت ۸۷ مبلغ و امام جماعت در مساجد شهری و روستایی شهرستان بروجرد



امام حسین (ع)


قناعت،سبب آسایش تن است.

۱۳۹۶/۱۰/۱۹ تعداد بازدید: ۸







print

فعالیت ۸۷ مبلغ و امام جماعت در مساجد شهری و روستایی شهرستان بروجرد

رییس تبلیغات اسلامی شهرستان بروجرد از فعالیت ۸۷ مبلغ و امام جماعت در مساجد شهری و روستایی این شهرستان خبرداد.

به گزارش روابط عمومی اداره کل تبلیغات اسلامی استان لرستان، حجت‌الاسلام صادق جعفرپور،رئیس اداره تبلیغات اسلامی شهرستان بروجرد با اعلام این خبر،گفت: تشکیل کلاس های معارف اسلامی، تبیین ارزش ها، دستاوردها و مبانی انقلاب اسلامی، برگزاری مراسم دعا و زیارت، اقامه نماز جماعت، سخنرانی و وعظ و خطابه، برپایی کلاس های روخوانی و روان خوانی قرآن کریم، تفسیر، برگزاری برنامه های مذهبی، فرهنگی و تبلیغی در راستای گسترش فرهنگ اسلامی و قرآنی، پاسخگویی به شبهات، نظارت بر فعالیت های فرهنگی و قرآنی مساجد، برگزاری محافل آموزش قرآن کریم و… از جمله فعالیت های روحانیون این شهرستان است.
رئیس اداره تبلیغات اسلامی شهرستان بروجرد در پایان گفت: امیدواریم با فعالیت هایی که از این مبلغان شاهد هستیم شاهد اعتلای روز افزون فرهنگ ناب اسلام در شهرستان بروجرد و بخش ها و روستاهای تابعه این شهرستان به‌ ویژه در بین قشر جوان و نوجوان باشیم.

نظرات




©
کلیه حقوق معنوی و محتوای این سایت متعلق به اداره کل تبلیغات اسلامی استان لرستان می باشد .استفاده از مطالب با ذکر منبع و لینک به سایت
بلامانع است.


“;
var win = window.open(“”, “Print”);
win.document.write(strContent);
win.onload = win.print();
}
//———————————————————————————————
function printContent()
{
var strContent =


” + $(‘#centerBar’).html() + ”


“;
var win = window.open(“”, “Print”);
win.document.write(strContent.replace(‘

“+gel(‘TxtComment’).value.replace(/n/g,’
‘)+”


+ “

[نظر شما پس از تایید مدیر، بطور دائم در سایت قرار می گیرد]

“;
gel(‘CommentsList’).appendChild(Divobj);
});

}
//———————————————————————————————
function delComment(id)
{
if(confirm(‘آیا مطمئن هستید?’))
{
getFromHttpRequest(‘get’,’http://www.tebyan-lorestan.ir/Responser.aspx?Action=DelComment&CId=’+id,null,function(){
document.getElementById(‘Usercmd_’+id).style.display=’none’;});
}
}
//———————————————————————————————
function rateFunc()
{
getFromHttpRequest(‘get’,’http://www.tebyan-lorestan.ir/Responser.aspx?Action=Rating&Module=News&RelId=11323&Rate=’+Rating.getValue(), null, function(){});
}
var Rating = null;
if(gel(“Rating”))
Rating = new Spry.Widget.Rating(“Rating”, {rateHandler:rateFunc, allowMultipleRating:false, ratingValue:0});

//———————————————————————————————



+ اخبار – اخبار شهرستان ها – بروجرد
امر به عتیق و نهی از منکر | انتقاد شدید اللحن الیاس نادران به رئیس جمهور و رئیس مجلس + اعلام تخلفات قانونی
4 ماه پیش ارسال شده

 

۱۳۹۴۰۳۱۹۰۰۰۵۹۹_PhotoL

الیاس نادران در نطق میان‌دستور خود در جلسه علنی امروز مجلس (۲۴ تیر ۹۴) گفت: امام خمینی (ره) در کتاب ولایت فقیه خود (نقل به مضمون) فرموده بود شما از یک بچه ممیز حیا می‌کنید چگونه است که از خدا خجالت نمی‌کشید. در آن زمان به اقتضای سن و سال از این تذکر برداشتی داشتم که بعدها ابعاد پیچیده بیشتری در حوزه‌های اعتقادی و رفتاری بر من مکشوف شد.

وی افزود: امروز با خود می‌اندیشم که اگر به واقع ما سیاسیون عالم را محضر خدا می‌دانستیم و تلاش داشتیم در محضر خدا گناه نکنیم چقدر از مشکلات و گرفتاری‌های مردم و کشورمان مرتفع می‌شد.

نماینده مردم تهران در مجلس شورای اسلامی اظهار داشت: پس از حدود ۱۲ سال نمایندگی مردم در مجلس شورای اسلامی علیرغم مراقبت‌هایی که داشتم نمی‌دانم چقدرش برای خدا بوده است به خدا پناه می‌برم. به راستی نه امیرالمؤمنین (ع) که اگر مدرس و رجایی را میزان‌الاعمال وزرا و وکلا قرار دهند چقدر به این ناقد بصیر جوابگو خواهیم بود.
rouhani+larijani+slid

نادران خاطرنشان کرد: امروز پس از سال‌ها مذاکرات هسته‌ای متنی تنظیم و برای کشورها فرستاده شده است و مجلس هم در این رابطه به برگزاری چند جلسه غیرعلنی و دریافت اخباری رسانه‌ای از مسئولان اجرایی امضای چند بیانیه و تصویب قانونی اکتفا کرده است.

وی افزود: رهبری معظم انقلاب به استناد اصول متعدد قانون اساسی از جمله اصول ۴، ۵۷، ۱۱۰، ۱۱۲ و ۱۷۶ آنچه را مصلحت بداند از مجاری قانونی خود ابلاغ می‌کند و همواره رهنمودها و حتی ارشادات ایشان توسط مجلس متاع بوده است.

نماینده مردم تهران در مجلس شورای اسلامی اظهار داشت: مجلس بماهو مجلس در جریان جزئیات توافق در موقع خود بیش از عامه مردم قرار نداشته است و اینکه چگونه در این فرصت کوتاه امکان خواهد داشت یک متن حقوقی بین‌المللی جامع را بررسی و در مورد آن اظهار نظر کند نمی‌دانم. سابقه برخورد رئیس مجلس نشان می‌دهد که احتمالا این بار نیز مجلس دور خواهد خورد.

نادران خاطرنشان کرد: گرفتن اختیارات اساسی مجلس و تضعیف جایگاه آن به نفع هیچکس نخواهد بود. کدامیک از وظایف سه‌گانه شورای عالی امنیت ملی در اصل ۱۷۶ به این شورا اجازه می‌دهد اختیارات مجلس را محدود کند؟

وی افزود: مطابق اصول ۷۷ و ۱۲۵ همه موافقتنامه‌های بین‌المللی چه موقت، چه دائمی و چه داوطلبانه و چه الزامی باید به تصویب مجلس برسد و الزام و اجرای آن تنها پس از تصویب مجلس ممکن است. آنچه در ژنو، لوزان و امروز در وین مورد توافق قرار گرفته است و بعضا عملیاتی شده کی از مجلس شورای اسلامی مصوبه داشته است.
۴۰۵۳۳_orig
عضو کمیسیون برنامه و بودجه مجلس اظهار داشت: آقای رئیس در زمان تصویب قانون هسته‌ای در موارد زیاد مواد متعدد قانون آیین‌نامه داخلی مجلس را نقض کرده است و در پاسخ به تذکراتی که داده شد گفت این سیب‌زمینی فروشی که نیست. آقای رئیس هیچ جای آیین‌نامه رعایت اصول آن را موکول به سطح اهمیت تصویب ندانسته است. دستکاری در متن مصوبه کمیسیون تغییرات غیرقانونی مکرر آن،‌ عدم چاپ پیشنهادهای نمایندگان و اجازه ندادن به مخالفان دولت در اظهار نظر نسبت به مصوبه مجلس چه وجاهت قانونی دارد؟

نادران خاطرنشان کرد: با این اقدامات مجلس در رأس کدام امور است؟ طرف آمریکایی مصوبه کنگره را چماق می‌کند بر سر طرف‌های ایرانی و اینجا از این حداقل ظرفیت‌های قانونی هم استفاده نمی‌شود.
-۸۵۷۸۷۶۹۱۲۲۴۵۰۸۴۴۸۱۴
وی خطاب به رئیس جمهور گفت: تهدید منتقدان به مصلحت شما نیست. یک مجلس قوی و منتقد به نفع خود شماست. ناامید کردن مردم همان قدر مذموم است که امید واهی دادن.

نماینده مردم تهران در مجلس شورای اسلامی اظهار داشت: معطل کردن اقتصاد کشور، فشل بودن دستگاه‌های اجرایی به خصوص در حوزه‌های تولیدی و اقتصادی و ارجاع همه امور به حل و فصل مسئله هسته‌ای و تحریم‌ها از منکراتی است که توسعه بیکاری یکی از عوارض آن است. آقای رئیس‌جمهور در دو سال دولت شما بیش از یک میلیون نفر به صورت خالص به بیکاران کشور اضافه شده است و مسئولیت آن بیش از تحریم بر سوء مدیریت حوزه‌های اجرایی است.

نادران اضافه کرد: اصرار شما بر شفافیت اطلاعات مالی تحسین‌برانگیز است ولی بدانید اقتضای آن دسترسی نهادهای نظارتی مالی بر حساب‌های بانکی و جریان وجوه کشور است و این یعنی سرکشی به حساب‌های مردم. به مشاوران بفرمایید مطالب متناقض القاء نکنند.

وی افزود: اینکه مذاکرات هسته‌ای و اقدامات بعدی آن به چه سرانجامی خواهد رسید دخلی به راهبرد اقتصادی دولت ندارد. اتفاقا پس از برداشتن تحریم‌های مالی تأکید بر تقویت بنیان‌های تولیدی داخلی و مؤلفه‌‌های اقتصاد مقاومتی و پرهیز از هدایت منابع به سمت کالاهای مصرفی وارداتی ضرورت مضاعف پیدا می‌کند.

عضو کمیسیون برنامه و بودجه مجلس خطاب به رئیس جمهور اظهار داشت: متأسفانه در بین همکاران شما تعداد افرادی که راهبرد تجاری آن هم منحصرا در واردات را وجهه همت خود قرار دادند کم نیستند. حال آنکه نقش دادن به مردم و سهیم کردن آنان در توسعه اقتصادی و ظرفیت‌های تولیدی یک فریضه است. قانون اجرای اصل ۴۴ همه ابزارها را در اختیار قرار است ولی متإسفانه نه دولت قبل و نه دولت فعلی اراده‌ای بر انجام اصلاحات جامع ساختاری اقتصادی و تفویض قدرت اقتصادی به مردم ندارد.

نادران خاطرنشان کرد:‌در باب مبارزه با مفاسد اقتصادی مقابله با رانت خواری و ورود پول‌های کثیف به انتخابات به مسئولان دولتی عرض می‌کنم رطب خورده کی منع رطب کند؟ این وزرا و مسئولین اجرایی هزار میلیارد تومانی در این سی سال گنج پیدا کرده‌اند؟ برخی از نمایندگان دو جناح در مجلس هشتم را به گرفتن چند میلیون از رحیمی به حق سرزنش می‌کنیم اما فراموش نکنیم که همه آنچه که محمدرضا رحیمی به این نمایندگان داده به اندازه یکی از پول‌هایی که شهرام جزایری به یکی از نمایندگان اصلاح‌طلب مجلس ششم داده بود نمی‌شود.

به گزارش فارس، وی افزود: اگر همان زمان که آقای دکتر توکلی در نامه‌ای به رئیس وقت قوه قضائیه تذکر داده بود رسیدگی می‌شد، اگر آنکه از قطعه‌سازان برای احزاب سیاسی دولت‌ساخته پول جمع می‌کرد محاکمه می‌شد، اگر به موقع به پرونده آنانی که از دلالان نفتی پولی گرفته بودند رسیدگی می‌شد کار به اینجا نمی‌رسید البته اگر امروز هم چاره نشود فردا دیر است.

+ امر به عتیق و نهی از منکر | انتقاد شدید اللحن الیاس نادران به رئیس جمهور و رئیس مجلس + اعلام تخلفات قانونی
نقش انگلیس در آشوب‌های اخیر ایران و هک کاربران شبکه‌های اجتماعی
4 ماه پیش ارسال شده

پایگاه خبری مذهبی عتیق: اصل بر این است که کاربران شبکه‌های اجتماعی همگی شهروندان عادی مملکت هستند، مگر اینکه خلافش ثابت شود، اما مشکل اینجا است که مأموران امنیتی در هیچ کجا مدرکی به جا نمی‌گذارند، بنابر این منتظر نباشید تا وقتی کارمندان سرویس‌های اطلاعاتی در شبکه‌های اجتماعی توییت می‌کنند و لینک فیلم می‌گذارند، زیر آن مثلاً بنویسند «مأمور اطلاعاتی بریتانیا»!

پس چگونه می‌توان کاربر واقعی را از مأمور امنیتی تشخیص داد؟ پس از متهم‌شدن روسیه به اثرگذاری بر انتخابات ریاست‌جمهوری آمریکا بود که غربی‌ها اذعان کردند فوت‌وفن چنین مداخلاتی را مدت‌هاست از بر کرده‌اند. جدا از این اعترافات، از گوشه و کنار پیدا می‌شوند متخصصانی که به شواهد و حتی مدارک روشن در مورد مداخلات امنیتی در شبکه‌های اجتماعی رسیده‌اند و آن را با ما در میان می‌گذارند. این گزارش، یکی از همین موارد است:

مصطفی البسام عضو سابق گروه هک LulzSec، پژوهشگر امنیت سایبری و دانشجوی دکتری در لندن، در کنگره «ارتباطات آشفته»‌ که ۲۷ دسامبر برگزار شد، گفت:«گروه اطلاعاتی تهدید مشترک (JTRIG) که واحدی در جامعه اطلاعاتی بریتانیا است، وظیفه دارد تا حساب‌های جعلی با محتوای تقلبی (Sock Puppet) در رسانه‌های اجتماعی بسازد تا با حیله‌های کثیف، دشمنانش را تخریب، انکار و بی‌ارزش کند، حواس آنها را پرت کند و آنها را از اعتبار ساقط کند».

مصطفی البسام، عضو پیشین هکرهای LulzSec یافته‌های جالبی از نفوذ واحدهای اطلاعاتی بریتانیا در شبکه‌های اجتماعی دارد

اولین بار ادوارد اسنودن در سال ۲۰۱۴ میلادی دست این واحد اطلاعاتی را رو کرد و از حمله اعضای JTRIG به هکرها برای قطع ارتباط آنها به روش DDoS خبر داد. حالا این بار البسام می‌گوید دریافته که تعدادی از حساب‌ها از نوعی سرویس کوتاه‌سازی URL با نام «lurl.me» برای دستیابی به هویت فعالان شبکه‌های اجتماعی سوء‌استفاده کرده‌اند.

او با کشف این رابطه، شبکه‌ای از حساب‌ها و سایت‌های جعلی مربوط به دفتر ارتباطات دولت بریتانیا (GCHQ) را کشف کرده و در سابقه این حساب‌ها فعالیت‌های جالب توجهی دیده است به ویژه در دو برهه زمانی: بهار عربی و ناآرامی‌های ایران در سال ۲۰۰۹ میلادی (۱۳۸۸ شمسی). آنها از طریق حساب‌های جعلی در فیس‌بوک و توییتر و سرویس کوتاه‌سازی URL اقدامات متفاوتی را انجام می‌دادند:

* شناسایی فعالان اجتماعی و دستیابی به اطلاعات هویتی آنها

* توییت‌کردن لینک‌های مرتبط با تظاهرات

* بارگذاری ویدئوهای تحریک‌کننده به اعتراض در یوتیوب

* حضور در بلاگ‌ها و عضویت در فروم‌ها با هدف کسب اطلاعات یا تشویق به بحث روی موضوعات خاص

* ارسال ایمیل دروغین و پیامک‌های جعلی

* فراهم‌کردن منابع آنلاین، متناسب با اهداف خاص

* به تأخیرانداختن دسترسی به منابع آنلاین مرتبط با برنامه هسته‌ای

* بی‌اعتبارکردن رهبری و برنامه هسته‌ای ایران در افکار عمومی

* اجرای عملیات مقابله با سانسور با دردسترس‌ قرار دادن IP های مشخص و سایت‌هایی که امکان دورزدن موانع فنی را فراهم می‌کند.

البسام ادامه داد در ابتدا به نظر می‌رسد که دولت‌ بریتانیا به خوبی در حال کمک‌رسانی به انگیزه‌های آزادی‌خواهانه مردم ایران است اما در واقع این‌گونه نیست. او با مردم همراه می‌شود و آنها را از موانع سانسور رد می‌کند تا آنچه که خود می‌خواهد در مقابل دید آنها قرار دهد: «این‌گونه به نظر می‌رسد که آنها به تو کمک می‌کنند، اما علاوه بر آن در ادامه فرآیند به شما صدمه می‌زنند».

آنها با میزبانی از مردم ایران در سایت‌های خود، هم جهت‌دهی‌های مورد نظر خود را در افکار عمومی ایران تقویت می‌کردند و هم اطلاعات کاربرانی که بر لینک URL کلیک می‌کردند را جمع‌آوری می‌نمودند، یعنی یک تیر و دو نشان.

اسپوتنیک با مارتین مهدوی، کارشناس ایرانی-آمریکایی نیز گفتگو کرده و از او شنیده که دولت‌های غربی پس از آنکه تظاهرات در ایران به راه افتاد، به سرعت دست به کار شده و با تمرکز خبری بر رخدادهای خیابانی، پرستیژ تهران را در عرصه بین‌المللی تخریب می‌کنند تا در آن عرصه نیز بتوانند جهت‌گیری‌های مد نظر خود را تقویت کنند. در واقع صرفاً تحریک مردم به تظاهرات و اعتراض، پایان کار آنها نیست. این کاری است که هم در ۲۰۰۹ و هم در ناآرامی‌های اخیر انجام دادند.

منبع:

https://sputniknews.com/world/۲۰۱۸۰۱۰۳۱۰۶۰۴۸۴۵۳۴-uk-intelligence-agency-plotted-disruption-iran


http://www.bacheshie.ir/?p=3565

+ نقش انگلیس در آشوب‌های اخیر ایران و هک کاربران شبکه‌های اجتماعی
شعرخوانی وقت ملاقات با نوای صابر خراسانی
4 ماه پیش ارسال شده

شعرخوانی وقت ملاقات با نوای صابر خراسانی

http://www.sooyekhoda.ir/wp-content/uploads/شعرخوانی-وقت-ملاقات-با-نوای-صایر-خراسانی.mp3

لینک دانلود: برای دانلود کلیک کنید

حجم: ۴٫۲۵ مگابایت

زمان: ۰۰:۰۴:۳۷

سال انتشار: ۱۳۹۶

بخشی از متن:

در حریم قدسیت بال مناجاتی بده

گنبدت دل میبرد وقت ملاقاتی بده

دستهایم خالی از پیش است سوغاتی بده

من فقیرم تکه نانی بهر خیراتی بده

از کنار تو گدا با دست خالی رد نشد

نیست عاقل ، هر کسی دیوانه مشهد نشد

منبع: عتیق

نظر شما درباره عملکرد سایت عتیق چیست ؟

مشاهده نتایج

Loading ... Loading …

پایان مطلب شعرخوانی وقت ملاقات با نوای صابر خراسانی

سایت عتیق

PrintFriendly and PDFچاپ
+ شعرخوانی وقت ملاقات با نوای صابر خراسانی
لیست مهارت‌های مدیریتی: : جامعه : : مدیریت : : پند های مدیریتی :
4 ماه پیش ارسال شده

لیست مهارت‌های مدیریتی

هر مدیری باید صاحب مهارت های اصلی در مدیریت باشد تا به طور کارآمد، تیم خود را مدیریت کند و به آنها انگیزه بدهد. این چیزی است که منجر به موفقیت و ارتقای روحیه ی تیمی می شود.

نقش اصلی مدیر در هر سازمانی رهبری، انگیزه دادن و تشویق کارمندان برای کار کردن با هم دیگر است تا به اهداف سازمانی دست یابند. برای رسیدن به اهداف، مدیر باید برنامه ریزی، سازمان دهی و منابع موجود شامل نیروی انسانی سازمان را کنترل کند. برای این منظور او باید صاحب مهارت ها و ویژگی های مشخصی باشد تا بتواند شغل خود را به بهترین نحو انجام دهد. در زیر لیستی از مهارت های مدیریتی آورده شده که شامل برخی از مهم ترین ویژگی ها است که مدیر باید دارا باشد تا بتواند موفق شود.

مهارت های بین فردی :

مدیر باید فرد مردمی باشد. او باید این توانایی را داشته باشد تا با افراد با خلق و خو، پس زمینه و صلاحیت های تحصیلی مختلف تعامل و سر و کار داشته باشد. او باید به خوبی آگاه باشد که چه چیزی به اعضای تیمش انگیزه می دهد تا بهترین نتیجه را به دست آورد. مدیر باید در ایجاد روابط با زیر دستانش خوب و عالی باشد و در تعامل و سر و کار داشتن با آنها عدالت را رعایت کند تا این که هیچ احساس ناخوشایند و ناسالمی در میان اعضای تیم به وجود نیاید. مدیر باید صاحب توانایی های خوب ساختن تیم نیز باشد.

مهارت های ارتباطی :

خیلی مهم است که مدیر صاحب مهارت های ارتباطی خوب باشد. مدیر یک ارتباط دهنده ی خوب است که می تواند به طور خیلی مناسب دید و استراتژی های خود را برای تیمش توضیح دهد. مهارت های ارتباطی خوب برای عملکرد موثر و کارآمد تیم، حیاتی و ضروری هستند و به تصمیم گیری نیز کمک می کنند. مدیر علاوه بر این که یک ارتباط دهنده ی خوب است باید شنونده ی خوبی نیز باشد. او باید به دیدگاه ها و نظرات زیر دستان خود احترام بگذارد. مهارت های ارتباطی قوی می توانند به ساختن روابط پایدار و با دوام با اعضای تیم و کسب احترام و اعتماد نیز کمک کنند.

مهارت های تصمیم گیری :

این لیست بدون مهارت های تصمیم گیری و حل مشکل، ناقص می ماند. این یک فرآیند مداوم در هر سازمانی است. مدیر باید هر روز تعدادی از تصمیمات را بگیرد. در نتیجه او باید با مهارت های تفکر منطقی و بحرانی عالی سریع فکر کند، مشکل را مشخص کند و تصمیماتی را بگیرد که به نفع سازمان باشند. در وضعیت های بحرانی مدیر باید بداند که چگونه خونسردی خود را حفظ کند تا این که بتواند مناسب ترین تصمیمات را بگیرد.

مهارت های رهبری :

مهارت های رهبری برای تمام مدیران، اجباری هستند. رهبر کسی است که انگیزه می دهد، راهنمایی می کند و اعضای تیم را رهبری می کند و منابع مناسب را برای آنها فراهم می کند تا این که به اهداف سازمان دست یابند. رهبر نقاط قوت و ضعف اعضای تیم خود را تشخیص می دهد و با توجه به این موضوع، وظایفی را به آنها محول می کند. رهبر خوب کسی است که به اعضای تیم خود قدرت می دهد تا اگر شرایط اقتضا کرد به طور مستقل عمل کنند. یک مدیر باید صاحب تمام این مهارت های رهبری باشد تا این که موفق شود.

مهارت های فنی :

چون امروزه اکثریت سازمان ها وابسته به کامپیوتر و نرم افزار هستند تا فعالیت های خود را انجام دهند پس برای تمام مدیران الزامی است تا در کنار مهارت های مدیریتی اصلی، دانش کافی از کامپیوتر و دیگر مهارت های فنی داشته باشند. هم چنین مدیر باید در استفاده از ابزار، وسایل و غیره که برای کارش لازم و ضروری هستند، مهارت خوبی داشته باشد. برای مثال مدیر باید از برخی از ابزارهای کنترلی که امروزه به کار می روند مثل تکنیک های گرافیکی، جدولی، بودجه، دستور العمل های اجرایی استاندارد، برنامه ریزی و غیره، آگاه باشد چون تنها در این صورت قادر خواهد بود که منابع سازمانی را کنترل و بازرسی کند.

مهارت های مدیریت زمان :

بسیار مهم است که مدیران استراتژی هایی را برای مدیریت موثر زمان، توسعه دهند. مدیری که قادر است زمان خود را به طور موثر مدیریت کند می تواند تقاضاهای کشمکشانه ای از تجارت را ببیند و کارها را قبل از موعد تحویل دهد. برای این منظور فرد باید کارهای خود را اولویت بندی بکند و ابتدا بر روی مهم ترین کارها تمرکز بکند. مدیر باید درک کند که برای او امکان اجرای تمام کارهای در دست اجرا نیست. بنابراین او باید برنامه ی خود را طوری سازمان دهی کند که برخی از کارها به افراد دیگر محول شوند تا این که بتواند وقت خود را به وظایف مهم دیگر اختصاص دهد.

مهارت های ادراکی :

مدیر باید مهارت های ادراکی تیزی را توسعه دهد. این کار کمک می کند او به سازمان از چشم انداز وسیع تری بنگرد. مدیری با مهارت های ادراکی قوی می تواند شرایط پیچیده را به طور عمیق آنالیز کند و مورد مطالعه قرار دهد و استراتژی هایی برای عملکرد روان سازمان، توسعه دهد. این موضوع بر فرآیند تصمیم گیری در سازمان نیز تأثیر می گذارد.

مدیر خوب باید توانایی پیش بینی تغییر و چند تکلیفی را نیز هر وقت لازم شد داشته باشد. مدیری که صاحب تمام این مهارت های کارآمد است احتمال بیشتری دارد تا منفعت و سودی برای تجارت که هدف نهایی تمام تجارت ها است، کسب کند.

 


منبع: وب سایت rasekhoon.net

توجه : این مقاله توسط سیستم نرم افزاری واحد های وب سایت گردآوری شده است و عتیق زنجان ادعای مالکیت این محتوا را نداشته و صرفاً جهت ارتقای سواد عمومی منتشر گردیده است .عتیق زنجان یک وب سایت عمومی اطلاع رسانی میباشد. در صورتی که تولید کننده اصلی این محتوا میباشید و مایل نیستید در وب سایت عتیق زنجان این مطلب در دسترس عموم قرار گیرد لطفا از لینک ‘ ارسال گزارش ‘ زیر نسبت به ارسال درخواست خود اقدام فرمایید .
ارسال گزارش

  

+ لیست مهارت‌های مدیریتی: : جامعه : : مدیریت : : پند های مدیریتی :
دانلود آهنگ جدید مجید اصلاحی حلالت
4 ماه پیش ارسال شده

این مطلب از وب سایت آپ موزیک رپورتاژ گردید و صرفا جهت اطلاع شما از این آهنگ می باشد...

دانلود آهنگ جدید مجید اصلاحی حلالت

هم اکنون از آپ موزیک ترانه زیبای حلالت با صدای مجید اصلاحی به همراه تکست و دو کیفیت

Exclusive Song: Majid Eslahi – “Halalet” With Text And Direct Links In UpMusic

… دموی آهنگ اضافه شد …

g 2 دانلود آهنگ جدید مجید اصلاحی حلالت

متن آهنگ حلالت مجید اصلاحی

♪♪♫♫♪♪♯
پیمانه دستم دیوانه هستم من می نخورده آه مست مستم
بیچاره ی تو کوچه به کوچه رو میخونه هارو باز پی تو هستم♪♪♫♫♪♪♯

UpMusicTag دانلود آهنگ جدید مجید اصلاحی حلالت
این شبهای منو بیا سحر کن دورت میگردمو دردامو کم کن♪♪♫♫♪♪♯
امشب حال منو چشمون سیاهت جون منو بگیر جونم حلات

♪♪♫♫♪♪♯

بزودی…

مجید اصلاحی حلالت

برای دانلود بر روی لینک روبرو کلیک کنید : دانلود آهنگ جدید مجید اصلاحی حلالت

+ دانلود آهنگ جدید مجید اصلاحی حلالت
تمامی حقوق مطالب برای وبسایت عتیق محفوظ است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع ممنوع و شرعا حرام می باشد.
تمامی حقوق مطالب برای وبسایت قدرت گرفته از : بک لینکس